Bâtir des organisations (entreprises, écoles…) sans jeu de pouvoir ni honte comme outils de domination 

honte dans les entreprises

Bâtir des organisations (entreprises, écoles…) sans jeu de pouvoir ni honte comme outils de domination

Reconnaître la honte dans les organisations

Dans son livre Le pouvoir de la vulnérabilité, Brene Brown regrette que de trop nombreuses organisations recourent régulièrement à la honte comme outil de management.

Les reproches, les commérages, le favoritisme, les injures et le harcèlement sont le signe que la honte imprègne une culture (d’entreprise, d’école, d’établissement de soins…). Si la honte est devenue un outil de management (ou d’enseignement), c’est un signe encore plus évident. Cela peut passer par le fait que les responsables harcèlent et critiquent leurs subordonnés devant leurs collègues, se lancent dans des réprimandes et des accusations publiques ou élaborent des systèmes de récompense qui rabaissent et humilient intentionnellement les gens.

Les méfaits de la honte

La honte engendre la peur et peut ravager une organisation (entreprise, école…). La plupart des gens sont pourtant convaincus que la honte et la peur sont des manières efficaces et légitimes de gérer les gens, de diriger ou d’éduquer.

Brene Brown rappelle que la honte est comme une avalanche qui augmente avec la pente. Si des employés ou des élèves sont victimes de honte, il y a de grandes chances pour qu’ils la transmettent à leurs collègues, leurs élèves, leurs familles ou encore leurs camarades.

Dans une culture organisationnelle où le respect et la dignité des individus sont tenus en haute estime, la honte et l’accusation ne fonctionnent pas en tant qu’outils de management. Ce n’est pas la peur qui dirige. L’empathie est un atout de valeur, la responsabilité est une attente plutôt qu’une exception et le besoin d’appartenance ne sert pas à profiter ou contrôler. – Brene Brown

4 stratégies pour des organisations résilientes à la honte

Brown propose quatre stratégies pour bâtir des organisations sans jeu de pouvoir ni honte comme outils de domination et de management :

1.Soutenir les dirigeants qui sont prêts à beaucoup oser et à favoriser les conversations honnêtes sur la honte, ainsi que développer une culture (d’entreprise, d’école, de service public…) sans honte

2.Fournir des efforts consciencieux afin de découvrir comment la honte a pu s’infiltrer dans l’organisation et comment elle a pris le dessus dans la manière dont on s’adresse aux collègues ou aux élèves

3.La normalisation est une stratégie cruciale de résilience. Les dirigeants/ enseignants peuvent cultiver la motivation en aidant les gens/ élèves à prendre conscience de ce qui les attend : quelles sont les difficultés ordinairement rencontrées ? comment d’autres gens les ont-ils résolues ? quelles ont été vos propres expériences ?

4.Former les employés à distinguer entre honte et culpabilité, et leur enseigner à donner et recevoir du feedback d’une manière qui favorise la croissance et l’engagement. Un feedback approprié (à un subordonné ou à un élève par exemple) passerait par des phrases du type : “Merci de votre contribution. Voici ce qui la rend unique. Cette difficulté fait obstacle à votre développement et je pense que nous pouvons l’aborder ensemble. Quelle est votre opinion sur la bonne manière d’avancer ? Comment puis-je agir pour vous soutenir ?”. Un feedback efficace pourrait aussi prendre le forme de l’identification de trois points forts et d’un potentiel de développement (ce qui peut être amélioré) : l’astuce consiste alors à se servir de l’évaluation des points forts pour suggérer une manière de développer le potentiel.

La vulnérabilité, antidote à la honte comme outil de domination

Les dirigeants, chefs d’entreprise, cadres et enseignants ont beaucoup à gagner à passer du contrôle par la honte à l’affichage de la vulnérabilité. La vulnérabilité peut donner une impression d’impuissance (prise de risque, culture de la confiance, affichage des échecs et des peurs, réparation des erreurs, excuses en cas d’offense…) mais elle constitue en fait un vrai geste de pouvoir personnel non abusif.

Les organisations imprégnées de vulnérabilité se reconnaissent à la fréquences de propos similaires à ceux-ci :

  • Je ne sais pas.
  • J’ai besoin d’aide.
  • J’aimerais faire un essai.
  • C’est important pour moi.
  • Je ne suis pas d’accord. On peut en parler ?
  • Cela n’a pas fonctionné mais j’ai beaucoup appris.
  • Oui, je l’ai fait.
  • Voici ce dont j’ai besoin.
  • Voici ce que je ressens.
  • J’aimerais un peu de feedback.
  • Puis-je avoir votre point de vue là-dessus ?
  • Comment pourrais-je faire mieux la prochaine fois ?
  • Pouvez-vous m’apprendre à faire cela ?
  • J’ai joué un rôle là-dedans.
  • J’en accepte la responsabilité.
  • Je suis là pour vous soutenir.
  • J’aimerais me rendre utile.
  • Je suis désolé.
  • Merci.

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Source : Le pouvoir de la vulnérabilité de Brene Brown (éditions Guy Tredaniel).

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